Références :
 Loi n^o 2008-1249 du 1^er décembre 2008
 Circulaire DGEFP n^o 2009-42 du 5 novembre 2009
 Décret n^o 2009-1442 du 25 novembre 2009
 Circulaire du ministère de l’EN n^o 10-010 du 14 janvier 2010

Bénéficiaire

Le CUI-CAE s’adresse à celles et ceux qui pouvaient prétendre à un CAV ou à un CAE, c’est-à-dire aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi comprenant notamment les bénéficiaires des minima sociaux.

Employeur

L’employeur est la/le chef d’établissement scolaire (collège ou lycée) qui recrute. Pour les écoles, c’est un collège habilité qui recrute. Les collectivités territoriales, dans le cadre de missions spécifiques, peuvent aussi recruter des CUI-CAE qui interviennent dans le système éducatif.

Contrat

 Nature du Contrat : Le CUI est un CDD de droit privé à temps complet ou partiel. Il peut même être un CDI de droit privé mais cette possibilité est écartée pour l’Éducation Nationale.
 Durée du contrat : La durée minimale est de 6 mois et renouvelable dans la limite de 24 mois. Cependant, cette durée peut être prolongée à 60 mois si les contractuel-les ont plus de 50 ans à l’échéance du contrat et si ils/elles bénéficient des minima sociaux. Un prolongement est aussi possible, à titre dérogatoire, pour pouvoir achever une action de formation.
 Durée Hebdomadaire de travail : Rappelons que le CUI peut-être à temps complet. La durée minimale est de 20h00 hebdomadaires et les recommandations ministérielles sont des contrats de 20h00. Rien n’empêche cependant d’aller au delà !
 Annualisation du temps de travail : La flexibilité horaire est désormais généralisée. La limite est la durée légale hebdomadaire de travail. Précisons que le préfet de Région peut réduire les maxima de travail hebdomadaires. La possibilité de la modulation horaire doit figurer sur le contrat.
 Cumul de contrats : Les CUI-CAE peuvent cumuler leur contrat avec une activité complémentaire réumunérée dans la limite de la durée légale du travail (35 heures). Attention, le cumul d’emploi est impossible

Remarques : L’annualisation est la principale régression amenée par le CUI. Elle est évidemment présentée comme une avancée par l’État permettant notamment de d’exploiter un peu plus les salarié-es puisque les périodes de vacances vont pouvoir être ajoutées à la charge horaire pour un revenu identique.

ATTENTION

Depuis 2016, plusieurs Conseils des prud’hommes ont condamné des établissements employeurs pour cette annualisation abusive ! Malgré cela de nombreuses académies, dont celle de Strasbourg, continue à la pratiquer.

Il est donc parfaitement possible d’engager des procédures devant les prud’hommes pour obtenir l’indemnisation de ces heures travaillées gratuitement depuis le début du contrat. N’hésitez pas à nous contacter pour cela.

Plus d’infos : http://www.sudeducalsace.info/spip.php?article1245

Notons aussi la réduction des possibilités de renouvellement à 24 mois au lieu de 36 pour les CAV alors que les moyennes horaires hebdomadaires conseillées sont réduites (20h00 au lieu de 26 pour les CAV). Avec l’annualisation pourquoi se priver de présurer un peu plus pour moins cher ! La seule « avancée » est la possibilité de porter à 60 mois le renouvellement pour les plus de 50 ans (et plus seulement pour celles et ceux qui avaient atteint cet âge à signature du premier contrat).

Conseils : Comme pour tous les travailleurs/ses soumis à la flexibilité horaire, il faut impérativement tenir le compte des heures effectuées afin de ne pas dépasser la durée moyenne définie par le contrat (en tenant compte du droit aux congés). Il faut évidemment vérifier que l’annualisation soit inscrite sur le contrat (les personnels en place peuvent d’ailleurs lutter pour faire retirer cette mention de tous les futurs contrats). Enfin, il faut vérifier, dans chaque région, quelle est la durée maximale du travail hebdomadaire pour les CUI.

Renouvellement, rupture et suspension de contrat

 Renouvellement (pour celles et ceux qui ont été recrutés pour la première fois à compter du 1^er janvier 2010) : la reconduction est soumise à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat. La demande de reconduction doit être motivée et accompagnée de l’attestation d’expérience professionnelle ainsi que d’une liste de formation envisagée.
 Renouvellement de contrat des CAE et CAV en poste : la durée de travail devra être au moins identique à celle préalablement appliquée afin qu’il n’y ait pas de perte de salaire (au moins 26h00 pour les anciens CAV donc).
 Période d’essai : la durée de la période d’essai est fixée à un mois. Durant cette période, les deux parties peuvent mettre un terme au contrat sans motif.
 Rupture et suspension de contrat : le contrat de travail peut être rompu ou suspendu si le/la salarié-e justifie d’une proposition d’embauche pour un CDI, un CDD supérieur ou égal à 6 mois, ou pour suivre une formation qualifiante. Il peut y avoir rupture suite à un accord écrit entre le/la salarié-e et l’employeur. La suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat.

Rémunération

La rémunération est égale au SMIC horaire brut multiplié par la durée de travail effective.

Formalités préalables

 Convention individuelle : la conclusion de chaque CUI-CAE est conditionnée par la conclusion préalable d’une convention individuelle entre l’employeur, le bénéficiaire et le prescripteur (l’État ou la collectivité territoriale généralement représentée par le Pôle Emploi). Cette convention individuelle définit le projet professionnel du salarié, fixe les conditions de son accompagnement dans l’emploi, énonce les actions de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) mises en œuvre à son profit et désigne le référent chargé de suivre son parcours d’insertion. Signature du contrat : il est signé par les mêmes signataires que ceux de la convention individuelle. Visite médicale : le/la salarié-e doit passer une visite médicale d’embauche, à la charge de l’employeur, auprès d’un médecin agréé et ce, dans le mois qui suit son recrutement.

Tutorat

En plus du référent désigné lors de la signature de la convention individuelle jusqu’alors réservé aux seul-es CAV, l’employeur doit désigner un tuteur « parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction ». Ces tuteurs qui ont au moins deux ans d’expérience professionnelle sont chargés d’aider, former et d’informer le/la CUI-CAE, de faire le lien avec le/la référent, et de participer à l’élaboration de l’attestation d’expérience professionnelle.

Remarques : ce tutorat risque d’être au mieux une coquille vide (aucune modalité n’est encore définie quant au tuteurs/rice (rémunération, organisation horaire, conseils de prise en charge, etc.), au pire une forme de flicage supplémentaire des CUI. Quant aux personnels statutaires qui risquent d’être quasi obligées de prendre en charge cette mission, ils risquent de voir leur charge de travail encore alourdie sans la moindre compensation.

Formation

La Loi n^o 2008-1249 du 1^er décembre 2008 modifie le code du travail et stipule que « La convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. » (Art.L. 5134-22).

Remarques : ce sont les mêmes dispositions que pour les CA/CAE. Les personnes bénéficiaires des précédents dispositifs n’ont reçu quasiment aucune formation (les demandes étant souvent restées sans réponses). Les administrations ont souvent mis en avant le fait que les CA/CAE reçevaient sur le terrain d’une formation à « l’interne ». Pour les CUI/CAE, on peut supposer que les tuteurs (voir rubrique précédente) seront en charge de les former.

Accident du travail

La déclaration doit être faite à l’employeur dans les 24 heures sur un formulaire spécial. Il y a gratuité des soins hospitaliers, pharmaceutiques et de transport. Si un arrêt de travail est consécutif à l’accident, la déclaration doit être faite à la CPAM et à l’employeur dans les 48 heures. Le montant des indemnités journalières correspond à 60 % du salaire de base jusqu’au 28^e jour d’arrêt ; 80 % du salaire journalier de base à partir du 29^e jour d’arrêt.

Droits à congés

 Congés payés : la durée est déterminée à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Le Code du Travail formule expressément le principe de l’égalité des droits des salariés à temps partiel avec les autres salariés : ils bénéficient d’un congé de même durée que les salariés qui travaillent selon l’horaire applicable dans l’établissement. Ces congés doivent être posés durant les vacances scolaires (4 semaines l’été et 1 semaine l’hiver) et par écrit. L’indemnité compensatrice de congés payés ne fait pas l’objet d’une prise en charge par l’État. Il convient donc que le salarié prenne ses vacances avant la fin de son contrat.

Remarques : si l’annualisation du temps de travail ne figure pas dans le contrat (et sous réserve de la légalité dans l’Education Nationale de cette flexibilité), lorsque les périodes de fermeture du lieu de travail excèdent les 5 semaines légal, il n’y a pas de compensation de service pour l’employé. L’employeur doit payer le salaire sans contrepartie. L’employé n’est pas responsable de l’impossibilité d’aller travailler (ce cas de figure a fait l’objet de démarches et de décisions prud’hommales en faveur des salariés en CA/CAE. C’est donc une possibilité à envisager pour les CUI/CAE).

 Congé maladie : les CUI, recrutés sous contrat de droit privé, ne perçoivent pas de salaire de leur employeur en cas d’arrêt de travail, mais peuvent bénéficier des indemnités journalières de la CPAM. Ce droit est fonction de la durée de l’arrêt de travail : si le congé de maladie est inférieur ou égal à 3 jours, aucune indemnité n’est versée (délai de carence) ; si le congé de maladie est supérieur à 3 jours, les indemnités journalières sont versées à compter du 4^e jour. Chaque indemnité est égale à 1/60^e du salaire brut. Si le/la salarié‑e est malade avant son départ prévu en congés, ils sont reportés à la fin de l’arrêt de travail ou ultérieurement suivant les nécessités de service. S’il tombe malade pendant ses congés, il ne peut les prendre après, mais il peut cumuler son indemnité de congés payés et ses indemnités journalières.
 Congé de maternité : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement. 2 semaines peuvent être accordées au titre de grossesse pathologique avant le congé de maternité. 2 semaines supplémentaires peuvent être accordées au titre des couches pathologiques avant le congé de maternité et 4 semaines à l’issue de celui-ci, mais elles sont rémunérées au titre du congé de maladie. Les indemnités journalières sont versées à condition de justifier de 10 mois de travail à la date de l’accouchement et d’avoir travaillé au moins 200 heures dans les 3 mois précédents.
 Congé parental d’éducation : il est possible, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance ou d’adoption d’un enfant, de transmettre la demande en recommandé un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption. Le congé est d’un an renouvelable et il prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant. Il peut être demandé à temps partiel. Le contrat est suspendu pendant cette période. La durée du contrat n’en est pas prolongée pour autant. Le congé n’est pas rémunéré. Concernant la garde d’enfant malade, il bénéficie de 3 jours par an, ou de 5 jours si l’enfant a moins d’un an.
 Événements familiaux : tout CUI bénéficie, sur justification, d’autorisations exceptionnelles d’absence, sans condition d’ancienneté : 4 jours pour son mariage ; 3 jours pour naissance ou adoption ; 11 jours pour congé parental (demande à formuler un mois avant la date à laquelle le père entend prendre son congé en précisant la date de la suspension du contrat de travail et à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant) ; 1 jour pour le mariage d’un enfant ; 2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ; 1 jour pour le décès du père ou de la mère sous réserve d’ancienneté de 3 mois ; 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Chômage

À la suite d’un licenciement ou à l’échéance du CUI, le/la salarié-e perçoit l’Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE) s’il justifie de 730 jours d’affiliation au régime d’assurance chômage. C’est uniquement en l’absence de proposition d’emploi que l’allocation est de droit.

Retraite

Le CUI est affilié à l’IRCANTEC au même titre que les autres agents non-titulaires de la Fonction Publique.

Conflits

Le contrat de droit privé sur lequel a été recruté le CUI est régi par le Code du Travail qui s’applique à l’ensemble des salariés, hors Fonction Publique. Les conflits (non respect de l’horaire de travail, licenciement abusif, etc.), entre employeur et employé sont donc portés devant les Prud’hommes. Le demandeur doit s’adresser au Conseil dans le ressort duquel est situé l’établissement où il effectue son travail.

Élections professionnelles

Le/la CUI recruté dans le Secondaire est électeur aux élections des représentants des personnels au Conseil d’Administration (CA) s’il est employé pour une durée au moins égale à 150 heures annuelles et éligible dès qu’il est nommé pour l’année scolaire. Celui affecté dans le Primaire n’est ni électeur, ni éligible. Toutefois, en fonction de l’ordre du jour, le Président du Conseil d’école et après avis dudit Conseil, peut l’autoriser à assister à certaines séances avec voix consultative.

Les personnes recrutées en CUI participent aux élections pour les conseiller-es prud’hommaux.